New Work-Style und interner Online-Modus
Newsletter | September 2024
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Immer wieder freuen wir uns darüber, wie reflektiert und entwicklungsfreudig die Führungscrews unserer Kunden sind, die wir in New Work-Projekten begleiten. Mit voller Kraft engagieren sie sich für die Weiterentwicklung ihrer Organisationen.
Wir waren davon zunächst überrascht, denn wir selbst betrachteten New Work jahrelang als eine Mode-Angelegenheit, die zwar kurzfristig für Aufregung sorgte, aber schnell auch wieder verschwinden würde.
Zum Glück gibt es bei den Kunden (jüngere) Verantwortliche für Organisationsentwicklung. Sie machten uns behutsam klar, dass wir etwas nicht verstanden hatten. Bei New Work geht es nämlich darum, eine Organisation mit all ihren bewährten Routinen, Praktiken und Abläufen lebendig und entwicklungsfähig zu machen. Damit wird New Work zum essentiellen Merkmal einer zukunftsfähig agierenden Organisation.
Inzwischen haben wir eine gute Basis für New Work entwickeln können: Wir richten den Blick parallel auf drei Handlungsfelder und bauen das operative Arbeiten auf fünf Säulen auf.
Und nach und nach wird uns jetzt auch klar, dass Organisationsentwicklung im New Work-Style sogar eine Art (vorbeugendes) Anti-Depressivum für eine Organisation und ihre Beteiligten sein kann.
Rückzug und Immer-wieder-dasselbe
Wenn Menschen oder Organisationen nicht im allerbesten Modus sind, verharren sie, ziehen sich zurück, igeln sich ein. Leicht passiert es dann, dass sie sich im Kreis drehen, Neues und Überraschendes für grundsätzlich sinnlos halten und gut begründen können, warum vieles nicht funktionieren kann. So gedeihen Misstrauen, Hoffnungslosigkeit und Zynismus. In diesem (zweitbesten) Modus ist die Verbindung zu allem, was führt, belebt oder essentiell ist, gekappt oder verloren gegangen.
Das kann immer mal vorkommen – temporär. Wenn aber der Verbindungs-modus chronisch nicht mehr erreichbar ist, wird es schwierig. Typische Folgen: Jammer-Modus, Opfer-Modus, Besserwisser-Modus.
Das Problem ist nicht der Verbindungs-modus selbst, sondern der Zugang dazu.
All das, was führt, belebt und essentiell ist, steht nämlich nach wie vor zur Verfügung – aber es scheint keine Möglichkeit zu geben, sich wieder ins Spiel dieser Kräfte hineinzufinden. Man glaubt ganz fest daran, es gebe das alles nicht mehr.
Also eigentlich eine gute Nachricht: Alles ist noch da. Die Herausforderung ist „nur“ das Management der Verbindung. Und daran kann man arbeiten.
Es gibt immer etwas zu entdecken – immer
Wer bewusst mit sich selbst umgeht, weiß es: Wechselhaftes und Gegensätzliches sind immer mit im Spiel. Sie gehören zum aktiven Leben dazu und lassen sich nicht verscheuchen. Aber man kann sich an die Arbeit machen, damit umzugehen.
Ein erster Schritt besteht darin, zu einer wohlwollend friedlichen Sicht auf Wechselhaftes und Widersprüchliches zu kommen und es zu akzeptieren.
Nächster Schritt: für möglich halten, dass einem zwar die wesentliche Verbindung gerade nicht zur Verfügung steht – dass es sie aber zuverlässig irgendwo gibt.
Und ein weiterer Schritt: Man entwickelt die Zuversicht, dass die Nicht-Verbindung signalisieren könnte, dass man einen Blindspot hat. Und dass man über einen Coolspot-Weg dieses Nicht-Wahrnehmen und Nicht-Spüren auflösen könnte. Indem man neugierig wird, sich in Bewegung bringt, experimentiert. Indem man sich in den internen Online-Modus versetzt.
Das heißt, man praktiziert inneres Management, um aus dem Modus von Misstrauen und Alleinsein rauszukommen. Man arbeitet daran, sich seiner selbst bewusst zu werden und Verantwortung für sich selbst zu übernehmen. Natürlich gibt es sehr ernstzunehmende Situationen, in denen man sich erbärmlich einsam fühlt und keinerlei Verbindungsmöglichkeit sieht. Hier heißt dann Verantwortung: mir ist dieser Zustand bewusst und ich nehme ihn erstmal an. Wo könnte ich Unterstützung finden?
Eine New Work-Organisation unterstützt Online-Modus
Zur Organisationskultur im New Work-Style gehören drei parallele Handlungsfelder: das Wohl der Mitarbeitenden (zu dem der innere Online-Modus gehört), das Wohl der Organisation und das Wohl des Geschäftsalltags.
Eine Organisation, die in diesem Stil arbeiten möchte, könnte neben der laufenden Routine auch Neuem einen festen Platz geben. Sie könnte zunächst 3-5 kleinere New Work-Projekte in Angriff nehmen und dabei den Blick auf die drei Handlungsfelder lenken: Wie lassen sie sich so balancieren, dass keines zugunsten eines anderen unter die Räder kommt? Dazu gehört unbedingt, den ganzen Prozess gut zu kommunizieren. Dann können sich die Mitarbeitenden dazu eingeladen fühlen, selbst auch neugierig zu werden, sich zu bewegen, Verbindungen aufzubauen, Neues auszu-probieren, selbst etwas zu gestalten und zu entwickeln.
Wenn es gut funktioniert, gibt es unterwegs einiges zu erleben: Miteinander aber auch Widerstände, Gegensätze, Hotspots, Blindspots – und auch ganz besondere und verbindende Momente: Coolspots.
Man erlebt, dass man etwas zu Ende bringt, und auch, dass man Neues entstehen lässt.
Oft beginnt New Work mit Projekten, in denen es um die Neugestaltung von Raum und Arbeitsplätzen geht. Ein heikles Thema, denn es berührt das Wohlergehen fast aller Beteiligten. Wie und wo kann oder will man sich am Arbeitsplatz gut aufgehoben fühlen? Was bedeutet eine Veränderung für die Abläufe des Geschäftsalltags? Und wie wirkt sie sich auf das Wohl der Organisation aus?
Interner Online-Modus und Resonanz
New Work braucht unbedingt Behutsamkeit. Das passt nicht zu Organisationen mit ZickZack-Kultur, wo gern Anweisungen rigoros rausgehauen werden. In der Annahme, dass etwas, das kraftvoll und alternativlos daherkommt, alle mitreißt und den Erfolg bereits vorwegnimmt.
Behutsamkeit deshalb, weil der Verbindungsmodus oder interne Online-Modus, der Menschen qualitativ wachsen lässt, jedem Menschen selbst „gehört“.
Jede und jeder hat einen eigenen individuellen Stil, und auch der verändert sich im Lauf der Zeit. So wie sich auch die Verbindungen ändern: Die wichtigste Verbindung kann die zu nahestehenden Menschen sein: Partnerin oder Partner, später vielleicht die Kinder, oder ein weiser Mensch. Irgendwann entdeckt man vielleicht auch Orte, Kräfte der Natur, die sehr wichtig werden können: das Meer, Berge, Bäume, der Mond …
Mit neuen Verbindungen wechseln auch die Perspektiven; man verändert sich selbst und damit auch das Feld, in dem man agiert.
Für dieses innere Management ist jede und jeder selbst verantwortlich. Es ist der Motor und die Werkstatt für eigene Veränderung. Um New Work weiterzubringen und umgekehrt New Work auch nutzen zu können, ist es unerlässlich.
Eine Führungskultur im New Work-Style begünstigt den internen Online-Modus – und umgekehrt. Das Wohl der Einzelnen, das Wohl der Organisation und das Wohl des Geschäftsalltags bleiben im Blick.
Behutsamkeit gehört auch zum Agieren der eingangs genannten Führungscrews. Sie führen, indem Sie sich von Resonanz führen lassen. Sie geben Impulse und nehmen auch Impulse auf. Damit schaffen sie Sicherheit für anstehende Veränderungen.
Resonanz verbindet nicht nur, sondern wirkt auch positiv verstärkend. Im Idealfall können sich dann alle Beteiligten so entwickeln, wie es ihnen selbst entspricht.
